Droit à l’image des salariés dans une vidéo d’entreprise : ce qu’il faut prévoir avant de tourner

Filmer ses collaborateurs suppose leur autorisation écrite, précise et limitée dans le temps. Le lien de subordination ne la remplace pas, et une clause générale glissée dans le contrat de travail ne suffit pas. Depuis un arrêt de la Cour de cassation du 13 mai 2026, une chose est aussi établie : une autorisation qui ne fixe pas de durée cesse au départ du salarié. Un film de marque employeur peut donc perdre une partie de sa durée de vie au premier départ d’un collaborateur filmé.

Le sujet paraît administratif. Il engage pourtant la durée de vie du film : la manière dont on recueille les autorisations détermine combien de temps un film pourra être diffusé, sur quels supports, et ce qu’il faudra refaire le jour où quelqu’un s’en va. Voici ce qu’il faut anticiper, du casting à la diffusion.

Que dit le droit sur l’image d’un salarié filmé ?

Trois fondements se superposent, et ils vont tous dans le même sens.

Le premier est l’article 9 du Code civil, qui protège la vie privée et, par extension, le droit de chacun sur son image. La chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé le 14 février 2024 (n° 22-18.014) que ce droit couvre toutes les étapes : la captation, la conservation, la reproduction et l’utilisation. Être salarié n’y change rien.

Le deuxième est le RGPD. L’image d’une personne identifiable est une donnée personnelle, et sa diffusion publique à des fins de communication repose en pratique sur le consentement de la personne. Or un consentement n’est valable que s’il est libre : le collaborateur doit pouvoir refuser sans aucune conséquence sur sa carrière. C’est précisément ce que la relation de travail rend délicat, et c’est pour cela qu’une signature « par défaut » à l’embauche ne tient pas.

Le troisième est la jurisprudence sur la réparation : la seule constatation d’une atteinte au droit à l’image ouvre droit à des dommages et intérêts, sans que la personne ait à prouver un préjudice particulier.

Un point est souvent mal compris : « identifiable » ne veut pas dire « de face ». Une silhouette reconnaissable, une voix, un poste de travail associé à un prénom ou un contexte qui permet de savoir de qui il s’agit suffisent.

Ce qu’une autorisation de droit à l’image doit contenir pour tenir dans le temps

Une autorisation utile n’a pas besoin d’être longue. Elle doit être distincte du contrat de travail, rattachée à un projet identifié, et répondre clairement aux questions qu’on se posera dans deux ou trois ans.

• Le projet : quel film, quel tournage, quelle date. Une autorisation « pour toutes les communications de l’entreprise » est trop large pour être solide.
• La diffusion : les supports prévus (site carrière, intranet, réseaux sociaux, salons, télévision). Pour une diffusion sur internet, le territoire est de fait mondial ; le préciser d’un mot suffit.
• La durée, et ce qui se passe si le collaborateur quitte l’entreprise pendant cette durée. C’est le point le plus souvent oublié, et le plus exposé.
• Le droit de retrait : à qui s’adresser, et dans quel délai la diffusion cesse (un délai de l’ordre de 30 jours est une pratique raisonnable).
• Les informations RGPD : responsable du traitement, durée de conservation, droits de la personne.

On peut y ajouter deux mentions utiles. D’abord, rappeler par écrit que la personne est libre de refuser, sans aucune conséquence pour elle. Ensuite, si le projet le justifie, préciser ce qui est exclu, par exemple créer un avatar ou cloner la voix de la personne avec l’IA. Tout usage qui n’est pas prévu dans l’autorisation est interdit.

La rémunération n’est pas obligatoire pour un salarié qui apparaît dans le cadre de son activité. Elle peut le devenir dans certains cas particuliers, que nous abordons plus bas.

Le départ d’un collaborateur : le vrai point de fragilité

L’arrêt du 13 mai 2026 (Cass. soc., n° 24-19.117) illustre le scénario le plus courant. Un salarié signe en 2014 une autorisation d’exploitation de son image, sans durée précisée. Il quitte l’entreprise en 2019. Ses photos restent plusieurs mois sur le site carrière. La Cour juge que l’autorisation a cessé de produire ses effets à la rupture du contrat, et confirme l’indemnisation (1 500 euros au titre du droit à l’image). La somme est modeste, mais la leçon vaut pour tous les films de marque employeur : si l’autorisation ne prévoit pas de durée, le film ne peut plus être diffusé dès que la personne filmée quitte l’entreprise.

Fixer une durée explicite qui survit au départ (par exemple une durée de diffusion déterminée, indépendante du contrat) protège contre cette extinction automatique. Elle ne protège pas contre tout : un consentement au sens du RGPD peut être retiré. Le retrait ne vaut que pour l’avenir, mais il oblige à cesser la diffusion.

La réponse n’est donc pas seulement juridique. Elle se prépare aussi au moment de l’écriture du film :

• Ne pas faire reposer tout le récit sur une seule personne sans solution de repli. Un film porté par trois ou quatre voix se remonte ; un film construit autour d’un seul visage se refait.
• Concevoir des séquences autonomes, qu’on peut retirer sans casser la narration.
• Conserver les rushes dans des conditions conformes à l’autorisation, pour pouvoir remonter une version sans la personne concernée.
• Prévoir le cas au budget : une version de remplacement coûte quelques jours de montage ; un film entièrement retourné coûte un tournage.

Le floutage, souvent évoqué, est rarement une solution acceptable dans un film de marque : il signale précisément ce qu’on voulait éviter.

Témoigner ou jouer un rôle : une frontière juridique précise

Un collaborateur qui parle de son métier, face caméra, dans un format témoignage ou portrait, relève uniquement du droit à l’image. Il ne joue pas : il est lui-même. C’est le cas le plus fréquent, et une autorisation de droit à l’image suffit.

La situation change quand on lui demande d’interpréter un personnage : une scène jouée, un sketch, une fiction écrite. Le critère retenu par la Cour de cassation est clair : est artiste-interprète celui qui interprète un personnage autre que lui-même (Cass. 1re civ., 24 avril 2013, n° 11-19.091). Un collaborateur qui joue un rôle scénarisé peut donc relever de ce statut. Il bénéficie alors de droits voisins sur sa prestation, dont l’exploitation suppose une autorisation écrite spécifique (article L212-3 du Code de la propriété intellectuelle). Et le Code du travail présume salarié l’artiste dont on s’assure le concours contre rémunération (article L7121-3), ce qui peut entraîner l’obligation d’un contrat d’artiste et du cachet correspondant.

Entre les deux, la simple figuration (passer dans le champ, être à son poste sans texte ni rôle) ne fait pas de la personne un artiste-interprète : le Code de la propriété intellectuelle exclut expressément l’« artiste de complément ».

La règle pratique est donc simple :

• le collaborateur témoigne ou apparaît dans son rôle réel : autorisation de droit à l’image ;
• il interprète un personnage : comédien professionnel, ou, si l’entreprise tient à faire jouer un collaborateur, un contrat adapté, à faire établir avec un juriste.

Au-delà du droit, les collaborateurs sont souvent remarquables quand ils racontent ce qu’ils font, et rarement à l’aise quand on leur demande de jouer. Si le film repose sur l’authenticité des personnes, c’est souvent dans leur rôle réel qu’elles sont les plus convaincantes.

Le jour du tournage : les personnes qu’on oublie

Les autorisations sont en général préparées pour les « personnages » du film. Les difficultés viennent plus souvent de ceux qui passent dans le champ.

• Les collègues en arrière-plan. S’ils sont identifiables, ils sont concernés. La bonne pratique : informer les équipes avant le tournage, organiser une zone hors champ pour ceux qui ne souhaitent pas apparaître, et leur donner un moyen simple de le signaler (un badge de couleur, par exemple, sur un événement).
• Les personnes qui ne sont pas salariées de l’entreprise : intérimaires, prestataires, clients, visiteurs, patients. Elles ne relèvent pas des procédures internes et doivent signer leur propre autorisation.
• Les mineurs, lors d’une journée familles ou d’un événement : l’autorisation des titulaires de l’autorité parentale est indispensable, idéalement des deux parents.
• La voix. Une interview enregistrée sans image reste soumise à la même logique.
• Les événements filmés. Une captation de convention ou de séminaire suppose une information préalable claire des participants et la possibilité de s’y soustraire. Un plan large sur une salle ne pose pas la même question qu’un gros plan sur une personne.

Qui fait signer : l’agence ou l’entreprise ?

Deux situations se présentent en pratique.

• L’entreprise dispose de son propre modèle d’autorisation, souvent préparé par ses services juridiques ou RH. C’est alors ce document qui s’applique, et l’agence le fait signer sur le tournage.
• L’entreprise n’en a pas. Chez Couloir 3, nous fournissons dans ce cas une autorisation simplifiée, établie pour le projet : elle couvre la captation et l’exploitation des images pour la communication du client, précise la diffusion prévue, et organise le droit de retrait et les informations RGPD.

Dans les deux cas, le rôle de l’agence est le même, et il est essentiel : vérifier que le document correspond au projet réel (diffusion, durée, déclinaisons prévues), le faire signer avant de tourner, et s’assurer, avant le premier jour de montage, que chaque personne identifiable à l’image est couverte.

Droit à l’image et droits d’auteur : deux notions à ne pas confondre

Le droit à l’image appartient à la personne filmée : c’est son autorisation qui permet de capter et de diffuser son image. Les droits d’auteur portent sur le film lui-même, en tant qu’œuvre et sont exercés par la société de production. Pour que l’entreprise puisse exploiter librement son film, ces droits doivent lui être cédés par écrit, en précisant les supports, la durée et le territoire (article L131-3 du Code de la propriété intellectuelle). Une autorisation de droit à l’image, même parfaitement rédigée, ne règle donc pas la question des droits sur le film, et inversement : les deux sont nécessaires.

Avant de tourner : la check-list

• Lister toutes les personnes identifiables prévues à l’image, salariées ou non.
• Utiliser le modèle de l’entreprise s’il existe, sinon une autorisation par projet, distincte du contrat de travail.
• Y inscrire la diffusion prévue, la durée, le sort en cas de départ et le droit de retrait.
• Garantir par écrit la liberté de refuser, et la rendre réelle.
• Écrire le film pour qu’il résiste au départ d’un intervenant.

Conclusion

Un film de marque employeur est fait pour durer. Il ne durera que si les personnes qui lui donnent son authenticité ont dit oui en connaissance de cause, pour un usage clair et une durée écrite. C’est une exigence juridique, mais c’est d’abord une marque de respect envers ceux qui acceptent de se montrer. Si vous préparez un film de marque employeur, nous pouvons en parler dès l’écriture : c’est là que tout se joue.

Cet article présente le cadre général et ne remplace pas un conseil juridique adapté à votre situation.